L’entretien coté recruteur

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Sommaire

CE QUE N’EST PAS UN ENTRETIEN DE RECRUTEMENT

Commençons par définir ce que n’est pas un entretien.

Ce n’est pas un interrogatoire de police.

On ne vous braquera pas une lampe dans les yeux pour vous faire avouer des secrets. Qu’ un entretien soit directif ou non, vous ne serez pas assailli de questions du début à la fin.

Ce n’est pas un entretien d’orientation ou d’évaluation de compétences où vous cherchez à vous renseigner sur un métier ou sur vos aptitudes.

Ce n’est pas un rendez-vous chez le psy où vous raconterez les détails de votre petite enfance ou vos déboires sentimentaux.

Ce n’est pas une interview de type journalistique et vous n’êtes pas l’invité d’ Anne Sinclair commentant les événements de la semaine…

Ce n’est pas une discussion sympathique et d’échanges de vues sur un métier ou un secteur. L ‘ entretien a des enjeux concrets.

Ce n’est pas un entretien d’appréciation que rencontre le personnel employé de l’entreprise. Les enjeux et les méthodes sont radicalement différents.

Ce n’est pas une suite de monologues où tour à tour des personnes prennent la parole mais ne se parlent pas.

CE QU’EST UN ENTRETIEN DE RECRUTEMENT

Une situation Finalisée.

L’entretien a un but précis : l’incorporation d’un élément extérieur au sein d’une organisation.

Une situation structurée.

Il obéit à des règles précises et comporte un Schéma de développement.

Pour tenter une analogie avec le patinage artistique, l’entretien comporte aussi des figures imposées.

Une situation de dialogue.

Il s’agit d’une situation d’échange, à l’interactivité importante. L’évolution reste ouverte, des approximations successives produisent un résultat qui pouvait être inconnu au départ.

Une situation humaine.

Deux personnes ou plus se rencontrent. La dimension humaine est importante, pas seulement l’aspect technique ou professionnel.

LES OBJECTIFS DE L’ENTRETIEN POUR LE RECRUTEUR

Choisir parmi les candidatures intéressantes LA candidature qui sera retenue.

Vérifier que la personne remplisse toutes les qualifications et compétences du poste à pourvoir.

Ne pas commettre une erreur et avoir à l’assumer personnellement quelques semaines ou mois plus tard.

Vérifier que le nouvel entrant s’intégrera bien , c’est à dire aussi qu’il ne lui posera aucun problème d’autorité.

Réussir à recruter des éléments de valeur.

S’assurer de la motivation du candidat, ce qui évite les départs coûteux.

QUI SONT LES RECRUTEURS ?

Vos recruteurs exerceront différents rôles dans l’entreprise. La décision est souvent collégiale en ce qu’elle résulte de l’avis favorable de plusieurs personnes.

Vous rencontrerez principalement :

Le Directeur des Ressources Humaines.

Ce DRH, autrefois Directeur du personnel , est un professionnel des questions sociales et stratégiques de l’entreprise. Il s’intéresse souvent aux candidats dans une optique globale et non seulement technique.

L’analyse des besoins, la définition du poste et d’un profil sont de sa responsabilité.

Il donne systématiquement un avis aux responsables opérationnels.

Le Chef d’entreprise.

Dans une PME/PMI il est l’homme orchestre et aucune décision ne peut se prendre sans son accord.C’est un homme de décision qui vous demandera d’être clair, direct et concret.

Le Supérieur Hiérarchique.

Recrute pour ses propres besoins, vous permet une approche directe. C’est lui qui vous informera sur la réalité du poste et répondra à toutes vos questions.

Le Psychologue.

On peut vous demander de rencontrer un professionnel de la psychologie du travail , il vous fera subir différents tests, pratiquera une analyse graphologique de votre écriture et rédigera un rapport sur votre personnalité qui sera remis à l’entreprise.

Il ne s’intéressera jamais à vos compétences techniques ou professionnelles.

Attention , ce n’est pas un Docteur chargé du bien-être de votre développement mental. Ses rapports peuvent “tuer” votre candidature.

Ne cherchez pas à jouer au plus fin !

Le Consultant.

L’entreprise a chargé cette personne de l’aider dans son recrutement. Il s’agit souvent d’un spécialiste du domaine pour lequel il recrute. La rémunération de son cabinet dépend de la qualité de la satisfaction du client.

Il décide qui rencontrera les responsables de l’entreprise.

Il vous accompagnera parfois dans votre période d’essai pour veiller à votre bonne intégration.

CE QU’ILS CRAIGNENT LE PLUS

Ne croyez pas que vous êtes les seuls à être inquiets.

Les motifs d’inquiétude et de tension des recruteurs sont certes d’une nature différente, mais ils sont bien réels !

En Premier lieu, la crainte de FAIRE UNE ERREUR. Recruter une personne qui ne donne pas satisfaction peut mettre en danger l’entreprise : un commercial dont l’attitude fait fuir tous les clients, un comptable qui commet de graves erreurs dans la comptabilité, etc. Le licenciement pour faute lourde ne compense pas le préjudice subi.

LA PEUR D’ETRE RESPONSABLE, la perspective de devoir justifier aux yeux de son propre responsable vos insuffisances quideviennent un peu les siennes.

LA PEUR DE NE TROUVER PERSONNE, car il n’est pas dit que les candidats réuniront les qualités demandées et que ceux qui les réuniraient acceptent l’offre aux conditions proposées.